薪酬调查报告总结

发布于:2021-09-22 03:22:02

薪酬调查报告总结
~5 万元的收入者占 55.7%。 薪资收入排名前 10 位的行业中,it 业年薪排在第一,其值为
29948 元。XX 年是 it 业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见 冬天来了,春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业,其*均 年薪是 28239 元,后面行业及其*均年薪依次排行为金融/保险 (28218 元)、商业/贸易(25840 元)、咨询/法律(24404 元)、 建筑/房地产(23049 元)、医药/保健(22799 元)、教育/研究 (19746 元)、机械/仪表(19379 元)、其他类行业(19041 元)、 政府/公用事业(19023 元)、石油/化工(18945 元)、矿产/冶金 (13931 元)、餐饮/旅游(11613 元)、纺织/服装(11181 元)、 交通/运输(9250 元)。
经营管理者收入最多 调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其*均值 为 41208 元。其次分别为技术(36220 元)、销售(35965 元)、 编辑/记者/翻译(23598 元)、律师/法律工作者(10340 元)、公 关/市场/广告(21360 元)、后勤/物流(13756 元)、财务/审计 (13223 元)。 按城市划分,从事销售工作的,深圳的*均年薪为最高,高 达 68000 元。经营和管理工作者,广州排名第一,约为 63083 元 , 深圳紧跟其后,为 62083 元。公关/市场/广告职业者,广州以

50833 元胜于北京(35050 元)。编辑/记者/翻译职业者,北京当 仁不让,其年薪为 56000 元,第二名深圳被甩到 30000 元。财务/ 审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市,其*均年薪为 43333 元。
各城市收入差距大 此次调查深圳和上海分别以 52630 元和 50215 元的*均年薪分 列前两名,北京则以 47356 元身居第三位,广州(43362 元)名列第 四位。而其余 6 城市均低于 4 万元。 在被调查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行业不一 样。北京地区收入最高的行业为 it 业,*均年薪为 50125 元;上 海地区“咨询/法律”行业高居榜首,*均年薪水*为 53254 元; 广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过 50000 元。 在深圳,薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业, 其年薪*均高达 60000 元以上。 薪酬调查报告总结二 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原 则上,简化企业和员工薪酬结构,再根据以岗定人,按岗取酬的 原则,明确各岗位薪酬标准,规范公司薪酬体系,使公司在合理、 合法的基础上,将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪 酬调整为二个重点: 1.1 调整企业内部的薪酬结构

企业原薪酬结构为: (1)业务系统、中层管理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的 50%,岗位年薪标准的 30% 作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的 20%作为年终奖 基数进行核发。薪酬构成公式: 年标准薪酬=岗位工资(年薪标准 50%)+季度绩效工资(年薪 标准 30%)+年终奖(年薪标准 20%) 月工资=岗位工资 (2)非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的 60%,岗位年薪标准的 30% 作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的 10%作为年终奖 基数进行核发。薪酬构成公式: 年标准薪酬=岗位工资(年薪标准 60%)+季度绩效工资(年薪 标准 30%)+年终奖(年薪标准 10%) 月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为: 岗位工资标准为其岗位年薪标准的 80%,年薪标准的 20%作为 年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式: 年标准薪酬=岗位工资(年薪标准 80%)+年终奖(年薪标准 20%) 月工资=岗位工资(年薪标准 80%)+交通补助 1.2 调整绩效考核发放形式 此次薪酬结构调整后,将原季度绩效工资纳入到员工岗位工

资,季度绩效考核延用原绩效考核方案,仍将年薪标准的 30%作为 员工绩效考核基数,以各个部门季度考核指标的实现程度进行考 核,对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门, 再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考 核维度进行二次分配,反之,进行扣减。部门绩效核算公式如下:
部门绩效=部门绩效总基数*(部门绩效考核得分-100%) 二、薪酬调整分析 2.1 调整后的企业薪酬结构分析 2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化 根据武汉市社会保障局的相关规定,员工社保申报基数是以 企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收,员工个人每月缴费 工资基数的 11%,另加 7 元的大额医疗保险,私营企业每月缴费工 资基数的 32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》 的相关文件,工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不 包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、 冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面 的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规,同 时结合企业自身的情况,在合理合法的基本上,对此次薪酬结构 调整后,员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析: 根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并 分析,测算得出:

类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金 调整前 调整后 调整前 调整后 员工 帐户存入 757.65 元 1117.02 元 347.57 元 514.00 元 企业 缴费支出 559.59 元 827.54 元 173.79 元 257.00 元 通过上述统*峁匠杲峁沟髡笤惫っ吭律绫4嫒虢鸲 比调整前人均增加 359.37 元,人均每月增长 32.17%;每月住房公 积金存入金额比调整前人均增加 166.43 元,人均每月增长 32.38%。 而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加 267.95 元,每 月缴费人均增长 47.88%;每月为员工住房公积金缴费金额比调整 前人均增加 83.21 元,人均每月缴费增长 47.88%。再按岗位进行 分类统计: ①薪酬结构调整后,中层岗位员工每月社保存入金额比调整 前*均增加 668.03 元,*均每月增长 59.549%;其每月住房公积 金存入金额*均增加 309.27 元,*均每月增长 59.926%。 中层岗 位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加 497.93 元,人 均每月增长 59.94%;企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整 前人均增加 258 元,人均每月增长 59.94%。 ②薪酬结构调整后,业务岗位每月社保存入金额比调整前人 均增加 384.69 元,人均每月增长 59.025%;其每月住房公积金存 入金额人均增加 178.10 元,人均每月增长 59.673%。 业务岗位企 业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加 286.73 元,人均每 月增长 59.69%;企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人

均增加 149.19 元,每月增长 59.69%。 ③ 薪酬结构调整后,非业务岗位每月社保存入金额比调整前
人均增加 208.8 元,人均每月增长 33.878%;其每月住房公积金存 入金额人均增加 96.67 元,人均每月增长 34.278%。 非业务岗位 企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加 155.64 元,人均 每月增长
34.07%;企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均 增加 48.34 元,人均每月增长 34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化 根据个人所得税法的规定,自 2008 年 3 月起,纳税人实际取得 的工资、薪金所得,应适用新税法规定的费用扣除标准每月 2000 元,计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费 和住房公积金费的部分是免征个人所得税的,可在税前列支再按 照个税相关规定进行缴税。由此可见,员工社保和住房公积金申 报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计,员工岗位工资减去 其社保及住房公积金的缴费金额后,企业每月需要依法缴纳个人 所得税的员工占公司全员的 39.71%,员工年终奖所得也将根据个 人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来,员工在标准年 薪不变的基础上承担个人所得税后,必定会影响到个人的岗位年 薪。具体测算结果统计如下: 公司全员全年缴纳个人所得税额(不包括员工收入浮动收入) 最高的为 15978.20 元,导致个人年薪标准下降 11.096%;最低的

为 166.5 元,导致个人年薪标准下降 0.833%。公司全员全年*均 缴纳个人所得税额(不包括员工浮动收入)为 1518.76 元,全员年 薪标准*均下降 2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计: ①中层管理岗位人员全年*均缴纳个人所得税额(不包括员工浮动 收入)约为 3357.9 元,其年薪标准*均下降 5.359%;②业务岗位 全年*均缴纳个人所得税(不包括员工浮动收入)约为 806.25 元, 其年薪标准*均下降 2.191%;③非业务岗位个年*均缴纳个人所 得税(不包括员工浮动收入)约为 358.707 元,其年薪标准*均下 降 1.249%。(具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化 明细表”)
2.1.3 员工薪酬相关变化 (1) 非业务岗位员工年终奖变化 企业原薪酬结构中,非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪 标准的 10%,在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后,使 其年终奖基数为岗位年薪标准的 20%。根据企业年终奖发放原则及 办法,同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析: ① 如果企业年终系数为“1”的情况下,非业务岗位年终基 数调整后,其岗位年薪上升幅度与调整前相同。(其测算结果未考 虑员工个人全年绩效情况) ② 如果企业年终系数为“1.5”的情况下,非业务岗位年终 基数调整后与调整前的变化如下表: 状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮

比例 调整前 833000 元 749700 元 124950 元 874650 元 5% 调整后 833000 元 666400 元 249900 元 916300 元 10% 根据以上数据得出:薪酬结构调整后,非业务部门岗位在年
终系数为“1.5”的情况下,其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨 了 41650 元,较薪酬结构调整前人均增长 1436.2 元,比调整前上 浮 5%。(具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”)
③ 如果企业年终系数为负数的情况下,那么企业薪酬调整 前后的变化可想而知,但如果发生这种可能性,那时候企业的重 点就不是测算员工薪酬变化情况了。
(2) 试用期员工工资变化 根据企业薪酬体系,现对试用期员工的用工成本进行测算, 具体数据如下: 岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工 资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000 元 2750 3520 28.00% 由于员工岗位工资比例提高,在合理合法的基础上,调整后的试 用期工资是取岗位工资的 80%进行比较 60000 元 2500 3200 28.00% 业务岗位 40000 元 1670 2130 27.55% 33000 元 1380 1760 27.54% 非业务岗位 33000 元 1650 1760 6.67% 29000 元 1450 1550 7.00%

28000 元 1400 1490 6.43% 26000 元 1300 1390 6.92% 22000 元 1100 1170 6.36% (3) 相关经济补偿金变化 因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题,下面根据 薪酬调整的情况,分别针对以下几种情况,对薪酬调整前后企业 所要承担的经济补偿金的变化作如下分析: ①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者,企业需要额 外支付劳动者一个月工资。在这种情况下,企业根据岗位的不同 所需要支付经济补偿金的变化如下(下列数据未考虑员工每月的交 通补助): 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34%

②根据劳动法第四十六条相关规定,企业与劳动者解除劳动 合同,企业需要支付劳动者所在公司工作年限**均月工资作为其 经济补偿金,针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比(下 列数据未考虑员工每月的交通补助):
岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补 偿
金额 增长比率 中层岗位 3 8250 13200 60% 7500 12000 60% 业务岗位 3 5010 8010 60% 4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33% 4350 5790 34% 4200 5610 34% 3900 5190 33% 3300 4410 34% ③企业违反劳动合同规定的情况下,解除劳动合同的,企业 需支付劳动者所在公司工作年限**均月工资*2 作为其经济补偿金, 针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比,但由于公司 工作年限的不确定,主要以*均月工资的 2 倍核算出来的数据进 行对比(下列数据未考虑员工每月的交通补助): 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿

金额 增长比率 中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述,薪酬结构调整后,企业所承担的相关经济补偿金 额不管在哪种情况下,最高提高了 60%,最低提高了 34%,因此, 企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度,提高人员测评 水*,为企业控制人事管理风险。 2.2 调整后的绩效考核发放形式分析 2.2.1 员工月工资的变化 根据调整后的绩效考核发放形式,结合绩效核算办法,以各 个部门季度考核指标的实现程度进行考核,对超额完成季度考核 指标的部门以绩效奖金的形式发放部门,再由部门负责人根据岗 位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配, 将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列 支。如果,某员工季度绩效分配金额是正数时,那么该月工资将

上升,绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。 2.2.2 员工社保与住房公积金变化 员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基
数,按一定比例进行征收,根据国家统计局《关于工资总额组成的 规定》的相关文件,绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此,员 工月工资每隔三个月发生变化,会直接影响到员工社保及住房公 积金申报基数的变化。
2.3 其它 由于社保和住房公积金基数调整时间为每年 7 月份,且每年 一次。而企业于 07 年 9 月份进行了一系列的薪酬调整,其中包括: 员工年薪标准的调整、人员岗位异动等,这些调整情况使员工的 社保申报基数都发生了改变,但是因为社保基数调整的限制,07 年 9 月份薪酬调整后,员工的社保的基数一直未作调整。而今, 企业根据国家相关政策,同时结合企业自身的实际状况,对员工 的薪资结构又进行了调整,这样一来,07 年薪酬调整的问题,将 延续到今年 7 月份一并解决。那么从 08 年 7 月前,以办理社保与 住房公积金的员工,将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进 行缴费,所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更, 导致个人所得税额将高于比 08 年 8 月份的个人所得税额。通过前 面对个人所得税的测算,在年薪标准不变的情况下,必定会导致 员工年薪标准下降。(具体数据参照“2008 年 7 月份前薪酬调整 与个税明细表”)

三、薪酬调整的建议 根据以上分析情况,我部门将针对上述问题提出以下建议: 1、员工自已承担个人所得税后,导致其年薪标准下降,但是 通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均 1117.02 元, 较薪酬调整前增加了 359.37 元,人均每月增长 32.17%。而个人承 担税额后,公司全员全年*均缴纳个人所得税额(不包括员工浮动 收入)为 1518.76 元,全员年薪标准*均下降 2.677%。综合两项 数据,员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。 2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的 80%,企业每月 为员工社保缴费金额比调整前人均增加 267.95 元,每月缴费人均 增长 47.88%;每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加 83.21 元,人均每月缴费增长 47.88%。根据目前企业员工人数进 行统计,企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加 196139.4 元(公司员工共 68 人,目前有 7 人未进入公司社保及住房公积金 帐户),为员工住房公积金缴费金额比调整前增加 60909.72 元。 企业可以根据自身的承担能力,在不违反国家相关法律法规的基 础上,可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整,但是目前武 汉市住房公积金缴费比例最低不得低于 8%;员工社保为国家强制 性办理项目,无法进行调整。因此,如果要降低公司的人工成本 的根本并不是调整住房公积金的缴费比例,也不是想办法降低员 工社保基数,而是从企业内部管理上控制好用人需求量,合理分 配和设置人员配比率,提高人力资本投资报酬率。

3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升,同时 相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了,要解决这个问题, 办法有两个:
第一,将员工岗位工资进行多项分解,例如:岗位工资=基本 工资+**补助+**补助,可根据公司相关规定,试用期员工不享受 相关补助为由,对试用期员工的人工成本进行控制; 第二、将新 进人员的年薪标准适度降低,因为新进人员对企业业务的熟悉程 度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工,新进人员初进 公司主要还处在一个学*和摸索的过程,而企业也处在对其个人 的工作能力以及个人职业素养的观察期,所以新进人员的年薪标 准适度降低,从长远看,不但能降低企业的用人成本,同时也是 企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资 分级的一个开始,是一个逐步完善,使企业薪酬体系更合理性的 开始。
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整,在年薪标准不 变的基础上,年终奖比例占年薪标准的 20%后年薪上升幅度较调整 前上涨 5%。这个测算结果,足以说明薪酬比例的调整,会直接影 响公司人工成本的提高,因此,公司高层决定非业务部门拿业务 部门年终系数的 80%,目的是为了控制人工成本。但是,我部门认 为没有这个必要性,原因如下:
①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没 有区别,而且公司薪酬处在中等偏上的占 76%,属于薪酬中部堆积

型,这种薪酬状况容易导致人工成本较高,人员收入增长幅度小, 同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的 43%,年薪标准在 22000—33000 元之间,而且公司主要是想将“公司的经营成果来 自于全员的共同协作,应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始 终。这样以来,就违背了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致,已 经在岗位年薪标准上在得到体现,而年终奖本身就是对整个团队 在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这 两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖,并没有起到 良好激励作用,相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式,原定在员工工资表上进行体现,但 通过上述分析,建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告 薪酬管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。 这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达 到*衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济 效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有 竞争力、对内员工间公*、对员工个人有意义。基本办法是建立 企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级 别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡 献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资*衡就要有一

个很好的工资结构。 工资系统设计的思路和方法是:工资的系统设计要围绕职位
系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业 来说,职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公 *合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、 职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程 直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度,一般要经历以下 几个步骤:
1、职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析 和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和 各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职 位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不 同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要 求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有 可比性,为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结 果,同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关 系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘 来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资 结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状

况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据
企业状况选用不同的薪资水*。在薪资定位上,可以选择领先策 略或跟随策略。
5、薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位 等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与 其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将 前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工 资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估; 确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水 *,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要 一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总 体薪资水*做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源 部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资 数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一 套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另 一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。 宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的 范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到 最高的总裁、总经理职位,有 5 个、6 个带别。具体而言,工资系

统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较
简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门, 有 30 个职系,100 个或者 150 个职位,但是整个级别就 15 个,工 资系统就是按 15 个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围, 在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地 反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问 题。在相当多的公司里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺” 在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么 问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员 工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划, 并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有 三项要求:围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内 容、方法要与业务重点和经营战略相一致。


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